首先，用人機(jī)制需改進(jìn)。當(dāng)前，國內(nèi)不少涂料企業(yè)遭遇招不到人、管不好人、用不了人、留不住人的尷尬局面，一些員工頻繁跳槽，導(dǎo)致人心不穩(wěn)。究其原因，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏識人之才、用人之道、留人之法，缺乏正面教育和激勵機(jī)制，使員工看不到發(fā)展空間和前景，因此造成大量技術(shù)人才流失。而由于人員匱乏，企業(yè)不斷招入新員工，而新員工得不到及時培訓(xùn)，素質(zhì)跟不上，又可能導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故不斷發(fā)生。為此，呼吁涂料企業(yè)高層多學(xué)習(xí)亞伯拉罕·馬斯洛提出的人才需求理論，多關(guān)心員工的需求，這對改善企業(yè)的用人機(jī)制和管理機(jī)制大有裨益。
其次，培訓(xùn)機(jī)制要跟上。據(jù)九正建材網(wǎng)了解，國內(nèi)有些涂料企業(yè)新員工的入廠教育幾乎是空白，根本沒有上崗前的安全生產(chǎn)與操作規(guī)程的教育。企業(yè)往往給新員工發(fā)一本安全生產(chǎn)手冊，讓其自學(xué);而學(xué)習(xí)未學(xué)習(xí)，人事部門從不認(rèn)真考核，就讓員工草草上崗。如此情況，怎能杜絕疏漏的發(fā)生?而發(fā)生疏漏，必然會對企業(yè)的形象和經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。盡管在市場競爭中，商場即戰(zhàn)場，但領(lǐng)導(dǎo)層也絕不能堅持“實用主義”，只使用人而不培養(yǎng)人。
再次，管理創(chuàng)新很重要。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，用老的套路管理現(xiàn)代化企業(yè)，是完全行不通的。尤其是在當(dāng)今低碳、環(huán)保、節(jié)能、降耗、減排的大形勢下，企業(yè)需盡快調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變發(fā)展機(jī)制。經(jīng)營管理若不能隨之創(chuàng)新，沒有新的思維和理念，要想掌控企業(yè)發(fā)展是一件難上加難的事情。沒有創(chuàng)新，企業(yè)就難以生存;沒有創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模時就會感到軟弱乏力。
我國目前雖是涂料大國，但并不是涂料強(qiáng)國，不論是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科研開發(fā)實力，還是管理、經(jīng)營理念，以及對市場的靈敏度、前瞻性等，與外資企業(yè)相比都有非常大的差距。因此，筆者呼吁國內(nèi)涂料企業(yè)應(yīng)加快學(xué)習(xí)的步伐，迎頭趕上，早日實現(xiàn)強(qiáng)國夢。否則，可能會有越來越多的“中”字號企業(yè)變成“外”字號企業(yè)。
